Widerstand gegen Veränderungen - Warum es wichtig ist und was man dagegen tun kann

Fast zwei Drittel aller großen Veränderungen in Unternehmen scheitern. Das sind ziemlich ernüchternde Informationen. Wussten Sie das:

  • nur etwa 30 Prozent der Re-Engineering-Projekte erfolgreich sind.
  • nur 23 Prozent der Fusionen ihre Kosten zurückbringen.
  • 43 Prozent der Qualitätsverbesserungsbemühungen die Mühe wert sind.
  • 9 Prozent der wichtigsten Softwareanwendungen das Wert sind, was Sie dafür bezahlen.

Fortune-500-Manager sagten, dass der Widerstand der Hauptgrund für das Scheitern von Veränderungen sei. Und 80 Prozent der Chief Information Officer gaben an, dass Widerstand - nicht der Mangel an technischen Fähigkeiten oder Ressourcen - der Hauptgrund für das Scheitern von Technologieprojekten sei. Es ist diese weiche, empfindsame, menschliche Reaktion des Widerstands, die von Bedeutung ist.

Aber diese Statistiken sind nur teilweise richtig. Widerstand ist nicht der Hauptgrund, warum Änderungen scheitern. Das eigentliche Problem ist, dass Führungskräfte große Veränderungen auf eine Weise planen und umsetzen, die Trägheit, Apathie und Opposition hervorrufen.

Zum Beispiel kündigt eine Führungskraft an, dass das Unternehmen ab nächster Woche restrukturieren wird. Mitarbeiter und die mittleren Führungskräfte beginnen sich zu wehren. Im Laufe des Projekts sehen die Führungskräfte, dass Widerstand in vielerlei Hinsicht auftritt - böswillige Compliance oder sogar Sabotage. Die Führungskräfte reagieren, indem sie den Wandel noch stärker vorantreiben. Dann stellen sie Ansprüche. Die Mitarbeiter verdoppeln ihren Widerstand und die Änderung scheitert entweder oder geht weit über das Budget und weit über die Fristen hinaus.

Kommt Ihnen dieses Szenario bekannt vor? Wenn ja, dann sind Sie nicht allein. Hier sind einige Dinge zu beachten.

Sie müssen wissen, was Widerstand gegen Veränderungen schafft.

Der Widerstand liegt im Auge des Betrachters. Die Widerstand leistenden Menschen sehen nicht, was sie als Widerstand anrichten - sie sehen es oft als Überleben.

Widerstand gegen Veränderungen ist eine Reaktion darauf, wie eine Veränderung durchgeführt wird. Es gibt keine geborenen "Widerstände", die darauf warten, ansonsten perfekte Pläne zu zerstören. Die Menschen widersetzen sich als Reaktion auf etwas.

Widerstand schützt Menschen vor Schaden. Wenn ich ein Anfänger im Skifahren bin, ist es der Widerstand, der mich davon abhält, mit dem Sessellift auf den Gipfel des Bodycast Mountain zu fahren. In einem Unternehmen hält mich der Widerstand davon ab, "Ja" zu einer Aufgabe zu sagen, von der ich denke, dass sie meine Karriere zerstört. Schließlich sind Menschen keine Idioten.

Je besser wir sehen, was Widerstand verursacht, desto einfacher wird es sein, Unterstützung für unsere Ideen aufzubauen. Mit anderen Worten, wenn wir Widerstand verstehen, verstehen wir auch die andere Seite dieser Medaille - die Unterstützung des Wandels.

Ich habe drei Widerstandsstufen identifiziert.

Stufe 1 - Ich verstehe es nicht.

Stufe 1 umfasst Informationen: Fakten, Zahlen, Ideen. Es ist die Welt des Denkens und rationalen Handelns. Es ist die Welt der Präsentationen, Diagramme und logischen Argumenten.

Stufe 1 kann aus folgenden Bereichen stammen:

  • Mangelnde Informationen
  • Widerspruch mit Daten
  • Fehlende Offenlegung gegenüber kritischen Informationen
  • Verwirrung darüber, was es bedeutet.

Viele machen den Fehler, jeden Widerstand so zu behandeln, als wäre es Stufe 1. Gut gemeinte Führungskräfte geben den Menschen mehr Informationen - halten mehr Meetings ab und machen mehr PowerPoint-Präsentationen - wenn in der Tat etwas ganz anderes gefragt ist. Und genau hier kommen die Stufen 2 und 3 ins Spiel.

Stufe 2 - Mir gefällt das nicht.

Stufe 2 ist eine emotionale Reaktion auf die Veränderung. Der Blutdruck steigt, das Adrenalin fließt, der Puls steigt. Es basiert auf Angst: Die Menschen haben Angst, dass diese Veränderung dazu führt, dass sie Gesicht, Status, Kontrolle - vielleicht sogar ihren Job - verlieren.

Stufe 2 ist kein Soft Stuff. Man kann nicht sagen: "Komm einfach darüber hinweg" und erwarten, dass die Leute sagen: "Wow, danke, das habe ich gebraucht." Level 2 ist tiefgreifend. Wenn es losgeht, können wir das Gefühl haben, dass unser Überleben auf dem Spiel steht.

Wenn Stufe 2 aktiv ist, macht es die Kommunikation von Veränderungen sehr schwierig. Wenn Adrenalin durch unser System schießt, wechseln wir in den Kampf-oder-Flug-Modus (oder wir frieren ein, wie ein Hirsch im Scheinwerferlicht). Und wir hören auf zuzuhören. So, egal wie toll Ihre Präsentation ist, sobald die Leute "Downsizing" hören, gehen ihre Gedanken (und Körper) woanders hin. Und das ist unkontrollierbar. Sie beschließen nicht, dich zu ignorieren, es ist nur, dass sie wichtigere Dinge im Kopf haben - wie ihr eigenes Überleben.

Unternehmen ermutigen Menschen in der Regel nicht, emotional zu reagieren, so dass Mitarbeiter ihre Fragen und Kommentare auf Stufe 1 beschränken. Sie stellen höfliche Fragen zu Budgets und Zeitplänen. So mag es scheinen, dass sie bei dir sind, aber das sind sie nicht. Sie stellen Fragen der Stufe 1 und hoffen, dass Sie zwischen den Zeilen lesen und mit ihren Ängsten sprechen werden. Und hier ist ein wirklich kniffliger Teil - sie wissen vielleicht nicht einmal, dass sie auf einer so grundlegenden emotionalen Ebene arbeiten.

Stufe 3 - Ich mag dich nicht.

Vielleicht mögen sie dich, aber sie vertrauen dir nicht - oder haben kein Vertrauen in deine Führung. Das ist eine schwer zu schluckende Pille, ich weiß. Aber die mangelnde Aufmerksamkeit für Stufe 3 ist ein Hauptgrund, warum der Widerstand wächst und Veränderungen scheitern. Und es wird selten darüber gesprochen. Bücher über Veränderungen sprechen über Strategien und Pläne (alles gute Dinge, um sicher zu sein), aber die meisten dieser Ratschläge erkennen einen Hauptgrund nicht, warum Veränderungen scheitern.

Im Widerstand der Stufe 3 widersetzen sich die Menschen nicht der Idee - sie mögen die Veränderung, die Sie präsentieren - sie widersetzen sich Ihnen. Vielleicht macht ihre Geschichte mit Ihnen sie misstrauisch. Vielleicht haben sie Angst, dass dies ein "flavor of the month" sein wird, wie so viele andere Veränderungen, oder dass Sie nicht den Mut haben werden, die schwierigen Entscheidungen zu treffen, um dies durchzusetzen.

Aber vielleicht sind Sie es nicht. Die Menschen können sich denjenigen widersetzen, die Sie vertreten. Die Aussage "Hallo, ich bin vom Hauptquartier, ich bin hier, um zu helfen" lässt die Menschen oft skeptisch werden. Wenn Sie zufällig diese Person aus der Zentrale sind, werden Sie es schwer haben, Leute dazu zu bringen, Ihnen zuzuhören.

Was auch immer die Gründe für diesen tief verwurzelten Widerstand sind, man kann es sich nicht leisten, ihn zu ignorieren.

Die Leute verstehen vielleicht die Idee, die Sie vorschlagen (Level 1), und sie haben vielleicht sogar ein gutes Gefühl für die Möglichkeiten dieser Veränderung (Stufe 2) - aber sie werden nicht mitgehen, wenn sie Ihnen nicht vertrauen.

Wie Sie den Widerstand in Unterstützung umwandeln können.

Hier sind ein paar Ideen, die Ihnen helfen sollen, die verschiedenen Widerstandsstufen anzugehen. Und denken Sie daran, dass alle drei Stufen gleichzeitig im Spiel sein können.

Stufe 1 - Stellen Sie Ihr Anliegen vor.

  • Stellen Sie sicher, dass die Menschen wissen, warum eine Veränderung notwendig ist. Bevor Sie darüber sprechen, wie Sie die Dinge tun wollen, erklären Sie, warum etwas getan werden muss.
  • Präsentieren Sie die Veränderung in einer Sprache, die sie verstehen. Wenn Ihr Publikum nicht aus Finanzspezialisten besteht, dann gehen detaillierte Diagramme mit vielen sophistischen Analysen der Zahlen an ihnen verloren.
  • Finden Sie verschiedene Wege, um Ihren Fall zu lösen. Die Menschen nehmen Informationen auf unterschiedliche Weise auf. Einige mögen es, Dinge zu hören. Andere sehen gerne Dinge. Einige mögen Bilder. Andere Text. Einige lernen am besten im Gespräch. Je vielfältiger die Kommunikationskanäle, desto größer ist die Chance, dass die Menschen das erhalten, was Sie zu sagen haben.

Stufe 2 - Entfernen Sie so viel wie möglich von der Angst - und steigern Sie die Begeisterung darüber, was an der Veränderung positiv ist.

  • Betonen Sie, was für sie drin ist. Die Menschen müssen glauben, dass die Veränderung ihnen in irgendeiner Weise dienen wird. Beispielsweise wird die Arbeit einfacher, die Beziehungen werden sich verbessern, Karrieremöglichkeiten werden sich eröffnen oder die Arbeitsplatzsicherheit wird steigen.
  • Bringen Sie sie in den Prozess ein. Menschen neigen dazu, Dinge zu unterstützen, an deren Aufbau sie beteiligt sind.
  • Seien Sie ehrlich. Wenn eine Änderung ihnen schadet - zum Beispiel durch Downsizing - dann sagen Sie die Wahrheit. Es ist das Richtige, und es hindert die Gerüchteküche daran, Geschichten darüber zu erfinden, was passieren könnte. Außerdem stärkt Ehrlichkeit das Vertrauen in Sie () (ein Stufe-3-Thema).

Stufe 3 - Wiederherstellen beschädigter Beziehungen - und pflegen von vernachlässigten Beziehungen.

  • Mea Culpa. Übernehmen Sie Verantwortung für Dinge, die zu den aktuellen angespannten Beziehungen geführt haben könnten.
  • Halten Sie Ihre Verpflichtungen ein. Beweisen Sie, dass Sie vertrauenswürdig sind.
  • Finden Sie Möglichkeiten, Zeit miteinander zu verbringen, damit sie Sie (und Ihr Team) kennenlernen. Dies ist besonders hilfreich, wenn der Widerstand von "dem, den Sie vertreten" kommt und nicht nur aus Ihrer gemeinsamen persönlichen Geschichte.
  • Lassen Sie sich von den Menschen beeinflussen, die sich Ihnen widersetzen. Das bedeutet nicht, dass Sie jeder Forderung nachgeben, sondern dass Sie zugeben können, dass Sie vielleicht falsch gelegen haben und dass sie Ideen haben, die es wert sind, berücksichtigt zu werden.

Der israelische Staatsmann Abba Eban sagte einmal: "Männer und Nationen verhalten sich weise, wenn sie alle anderen Alternativen ausgeschöpft haben." Ich hoffe, dass dieses kurze Whitepaper Ihnen helfen kann, sich weise zu verhalten, bevor Sie all diese anderen Alternativen durchgehen.

 

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