"Still don't know what I was waitin' for
And my time was runnin' wild
A million dead end streets and
Every time I thought I'd got it made
It seemed the taste was not so sweet”

Aber was hat ein Songtext von 1971 mit der heutigen Geschäftswelt zu tun?

in Ergänzung zum Artikel: Widerstand gegen Veränderungen - Warum es wichtig ist und was man dagegen tun kann

Veränderungen waren schon immer schwer. Aber jetzt ist Change eine Konstante. Folglich muss der Wandel schneller und häufiger erfolgen, was dazu führt, dass sich die Mitarbeiter überfordert und müde fühlen.

Die Definition von Veränderungen - die neue Strategie, das Geschäftsmodell oder der Prozess, den das Unternehmen braucht, um Marktanteile zu halten - ist schwierig genug. Die Führung des Unternehmens durch den Wandel ist noch schwieriger. Ähnlich wie das Gefühl in den obigen Texten fühlen sich Organisationen und die Menschen in ihnen, als würden sie es bis zum Ende eines Veränderungsprojekts schaffen, nur um zu erkennen, dass das, was sie daraus machen wollten, nicht passiert ist.

Aber warum kommen wir an das Ende dieser Projekte, nur um den Wert zu verpassen, den sie versprechen?

Unsere Bemühungen im Bereich Change Management müssen reifen. Während Unternehmen Fortschritte bei der Bindung von Ressourcen und der Planung von Veränderungen gemacht haben, kämpfen sie weiterhin mit langfristigen, nachhaltigen Veränderungen.

Aber was schafft wirklich nachhaltige Veränderungen?

In aktuellen Untersuchungen haben wir festgestellt, dass nachhaltiger Wandel bedeutet, über die "Check-the-box"-Bemühungen hinauszugehen - fokussiert auf die Umsetzung von Kommunikationsplänen und Projektmeilensteinen. Stattdessen sollten Unternehmen ihre Bemühungen mit einem Fokus auf das Führen und nicht nur auf die Kommunikation, den Wandel und die kooperative Einbindung der Mitarbeiter verstärken, um neue Verhaltensweisen voranzutreiben

Effektives Führen

Führung ist entscheidend für den Erfolg von Veränderungsprojekten. Laut John Kotter "Nichts untergräbt die Veränderung mehr als das Verhalten wichtiger Personen, das im Widerspruch zur verbalen Kommunikation steht".

Unternehmen sollten also folgendes machen:

1. Führungskräfte für Veränderungen zuständig machen und nicht nur verantwortlich machen. Da die meisten Unternehmen einen Sponsor für ihre Veränderungsprojekte benötigen, ist die Leistung der Führungskräfte in der Regel nicht direkt an den Erfolg der Veränderungsinitiative gebunden.
2. Skalieren Sie die Verantwortlichkeiten für Änderungen nach Rollen. Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen des Unternehmens spielen unterschiedliche Rollen beim Management von Veränderungen. Führungskräfte haben die Macht und Autorität, hochrangige Beratung und Schlüsselkommunikation zu leisten, während mittlere Führungskräfte eine aktive, taktische Rolle bei der Führung ihrer Teams durch den Wandel spielen sollten.

Mitarbeiter einbeziehen

Das Engagement ist entscheidend für alle Veränderungsbemühungen - seien es unternehmensweite Transformationen oder kleinere Verbesserungsprojekte. Wenn Mitarbeiter nicht engagiert sind, kann der Änderungsaufwand aufgrund unvorhergesehener Hindernisse und Widerstände leicht ins Leere laufen.

Die Forschung ergab, dass, obwohl die meisten Unternehmen das Engagement in ihre Change-Management-Initiativen einbeziehen, viele davon nur die Bewegungen durchlaufen. Ein Großteil nutzt eine breite, allgemeine Kommunikation und standardisierte Schulungen, um die Mitarbeiter im Wandel zu informieren und zu führen.

Daher müssen Unternehmen:

1. interaktive Komponenten erstellen, so dass Veränderungen die Mitarbeiter nicht nur betreffen, sondern mit ihnen stattfinden. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie zumindest teilweise die Kontrolle über die Veränderung haben und dass ihre Inputs wichtig sind, sind sie weniger anfällig für Widerstand. Menschen neigen dazu, Dinge zu unterstützen, die sie mitgestalten.
2. natürliche Einflusszentren nutzen, um die Akzeptanz zu steigern. Eine Schlüsselkomponente für einen effektiven Wandel ist auch Vertrauen. Mitarbeiter sind eher bereit, in Veränderungen einzusteigen, wenn sie davon von jemandem erfahren, den sie bereits kennen und dem sie vertrauen.

Insgesamt ist Change Management ein Teamsport. Wenn Sie wollen, dass es nachhaltig ist, müssen alle Akteure in der Organisation, von der Führungsebene bis hin zu den Front-Line-Mitarbeitern, es verstehen und eine Rolle spielen. Für die meisten Unternehmen bedeutet dies, dass sie bei der Umsetzung von Projekten außerhalb ihrer Komfortzone bleiben. Aber um den Wandel wirklich voranzutreiben und eine Kultur zu entwickeln, die den Wandel annimmt, müssen wir darüber nachdenken, wie wir uns verändern, und manchmal bedeutet das - im Wort von Bowie: "Drehen und sich dem Fremden stellen".