Das Beste aus Performance-Gesprächen herausholen

Best-Practice-Beispiele und praktische Tipps

Der Bedarf an neuen Performance Management Strategien wird in vielen Unternehmen deutlich, zumal flache, teamorientierte Organisationsstrukturen alltäglich werden und sich Organisationsstrategien immer schneller verändern. In den letzten Jahren haben die Arbeitgeber darüber diskutiert, ob der Performance-Management-Prozess die bisherige Leistung überprüfen oder sich auf die Unterstützung zukünftiger Beiträge konzentrieren soll. Die Forschung von APQC hat ergeben, dass Best-Practice-Unternehmen bereits eine entscheidende Abkehr von jährlichen Leistungsbewertungen, Dokumentationen und Rankings zugunsten von professioneller Entwicklung, häufigem Leistungsfeedback und einer soliden, zukunftsorientierten Karriereberatung vollzogen haben. Auf einer breiten Ebene, Best-Practice-Ansätze für das Performance Management:

  • die eindeutige Kommunikation mit den Mitarbeitern über Erwartungen und Ziele betonen;
  • Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter darüber, wie man Feedback gibt und erhält;
  • den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereberatung bieten;
  • die Teamleistung zusätzlich zur individuellen Leistung zu bewerten; und
  • den Performance-Management-Prozess so zu gestalten, dass er einfach durchzuführen ist.

Dieser Artikel gibt Einblicke in zwei Best-Practice-Unternehmen mit aktualisierten Performance-Management-Prozessen sowie Tipps für Manager und Mitarbeiter, wie Sie das Beste aus Performance-Gesprächen herausholen können. Diese Ansätze des Performance-Managements können zu konstruktiveren und zukunftsorientierten Performance-Gesprächen für Ihr Unternehmen führen.

Best-Practice Performance-Gespräche

Eine neue Sichtweise auf die Performance-Gespräche bei SAS

Der Softwareentwickler SAS Institute verfolgt einen entwicklungsbasierten Ansatz für das Performance Management. Das Unternehmen hat die Mitarbeiterbewertungen durch einen Performance-Management-Prozess ersetzt, der das Setzen von Zielen und regelmäßige Coaching-Gespräche mit dem Vorgesetzten beinhaltet. Mit diesem Ansatz kommunizieren Manager klar über die Leistung und helfen den Mitarbeitern, ihre Ziele an die Unternehmensstrategie von SAS anzupassen. Als Teil dieser Bemühungen stellt das Team für Unternehmenseffektivität Ressourcen und Benachrichtigungen zur Verfügung, um sowohl Manager als auch Mitarbeiter bei diesen Gesprächen zu unterstützen.

Ein neuer Fokus auf Gespräche bei MITRE

Die gemeinnützige Forschungs- und Entwicklungsorganisation MITRE Corporation hat ihren Performance-Management-Ansatz neugestaltet, um sich auf Wachstum und Entwicklung zu konzentrieren und nicht auf Bewertung und Ranking. MITRE hat ein Performance-Management-Framework entwickelt, das den Schwerpunkt auf die laufenden Gespräche zwischen Mitarbeitern, ihren Vorgesetzten und Projektleitern legt. Diese Gespräche helfen den Mitarbeitern, Leistungsziele zu setzen, die bei Bedarf aktualisiert werden. Führungskräfte besprechen sich häufig mit den Mitarbeitern, um einen stetigen Strom von Coaching und Feedback über Erwartungen, Leistung, Entwicklungspläne, Karrierewünsche und Verhalten zu geben.

Tipps für Performance-Gespräche

Unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen seinen Ansatz für das Performance Management weiterentwickelt hat oder einen traditionelleren Ansatz verfolgt, können die folgenden Tipps dem Management und den Mitarbeitern Ihres Unternehmens helfen, fruchtbare Performance-Gespräche zu führen.

Tipps für Manager zu Performance-Gesprächen

  • Lassen Sie die Mitarbeiter über ihre Arbeit sprechen.
  • Informieren Sie sich über die beruflichen Interessen und Ziele des Mitarbeiters.
  • Erklären Sie, wie ihre Interessen und Ziele die Geschäftsanforderungen unterstützen könnten.
  • Geben Sie Beispiele dafür, wie das Handeln des Mitarbeiters dem Unternehmen zugutegekommen ist.
  • Fordern Sie die Mitarbeiter auf, Fragen zu stellen.
  • Geben Sie zu, wenn Sie keine Antwort auf eine Frage haben.
  • Planen Sie ein Folgegespräch, um auf unbeantwortete Fragen zu antworten.
  • Danken Sie den Mitarbeitern für ihre Beiträge.

Tipps für Mitarbeiter zu Performance-Gesprächen

  • Bereit sein, über Ihre beruflichen Interessen und Ziele zu sprechen.
  • Beispiele nennen, wie Ihre Arbeit dem Unternehmen geholfen hat.
  • Erklären Sie, wie Sie sich vorstellen, in Zukunft zum Geschäft beizutragen.
  • Fragen Sie nach den Gedanken Ihres Vorgesetzten, wie Sie in Zukunft einen Beitrag leisten können.
  • Hören Sie zu und notieren Sie sich das Feedback.
  • Geben Sie durchdachte Antworten und stellen Sie klärende Fragen.
  • Planen Sie ein Folgegespräch, wenn mehr Zeit benötigt wird, um eine durchdachte Antwort zu geben.
 

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