Change Archetypen

Verständnis ihrer Reife im Bereich Change Management

Veränderungen waren schon immer schwer. Aber jetzt wird der Wandel zu einer Konstanten. Marktstörungen, Arbeitskräftemobilität, sich ändernde Verbraucherpräferenzen und technologische Fortschritte treiben die Unternehmen dazu, sich schneller als je zuvor zu entwickeln und anzupassen. Die Definition von Veränderungen - die Identifizierung der neuen Strategie, des Geschäftsmodells oder des Prozesses, den das Unternehmen benötigt, um Marktanteile zu halten - ist schwierig genug. Die Führung des Unternehmens durch den Wandel ist noch schwieriger.

Unternehmen benötigen ein Change Management, um ihre Mitarbeiter erfolgreich auf neue Arbeitsweisen umzustellen. Change Management ist der Akt des proaktiven Managements von Veränderungen und der Minimierung von Widerständen durch strukturierte Prozesse, Ansätze, Taktiken und Engagementtechniken.
Als Disziplin reicht das Change Management bis in die 1960er Jahre zurück. Seitdem haben einige Unternehmen strenge und ausgereifte Change Management-Ansätze angewandt, die durch etablierte Praktiken, starke Budgets und spezielle Change Management Rollen unterstützt werden.

Die Studie von APQC aus dem Jahr 2018 zeigt, dass die meisten Unternehmen zumindest einige Change Management Taktiken und Methoden integriert haben. Viele verpassen jedoch immer noch die Möglichkeiten, die Effektivität ihres gesamten Change Management-Ansatzes zu rationalisieren, zu stärken und zu verbessern.

Change Ahead

Change Management Archetypen

Diese Archetypen spiegeln verschiedene Reifegrade des Change Managements wider, vom am wenigsten reifen (Anfänger) bis zum am meisten reifen (Guru).

  1. Anfänger
  2. Fortgeschrittener Anfänger
  3. Experte
  4. Meister
  5. Guru

Das Change Management besteht aus individuellen, zwischenmenschlichen und organisatorischen Komponenten. Daher können diese Archetypen verwendet werden, um die Reife des Change Managements einer Organisation, eines Teams oder einer einzelnen Person zu beschreiben. Überprüfen Sie jeden Archetyp und bestimmen Sie, welcher Sie, Ihr Team oder Ihr Unternehmen am besten repräsentiert.

Komponenten der Reife des Change Managements

Um Unternehmen bei der Bewertung und Verbesserung ihrer Change Management Reife zu unterstützen, identifizierte APQC die Komponenten der Change Management Reife und entwickelte fünf Change Management Reifegradmodelle.

Reifegradmodell

Der Rest dieses Artikels wird jeden Archetyp und seine Eigenschaften anhand von sechs Schlüsselkomponenten des Change Managements diskutieren.

Anfänger

Der Anfänger plant oder denkt nicht über die Auswirkungen von Veränderungen nach. Wenn der Wandel bevorsteht, reagiert der Neuling, um herauszufinden, wer was und wann wissen muss. Infolgedessen ist die Kommunikation des Anfängers über die Veränderung unklar oder fehlt. Die Mitarbeiter des Anfängers sind verwirrt oder verärgert über die Veränderung. Sie haben das Gefühl, dass Veränderung stattfindet, aber nicht mit ihnen. Der Anfänger hat Angst vor Veränderungen, und das zeigt sich.

  • Struktur - Der Anfänger verfügt über kein Budget, kein eigenes Personal und keine Methodik für das Change Management. Sie führen keine Gap Assessments durch, die es ihnen ermöglichen zu verstehen, wie sie vom aktuellen Zustand in einen gewünschten zukünftigen Zustand übergehen können. Sie managen den Wandel nicht aktiv und messen auch nicht seine Auswirkungen.
  • Kommunikation - Der Anfänger hat keinen dokumentierten Kommunikationsplan für das Change Management. Sie nutzen Einweg- oder Push-Plattformen (z.B. E-Mail, Rathäuser), um die Menschen über die Veränderung zu informieren.
  • Mitarbeiter-Engagement - Der Anfänger fordert oder nimmt kein Feedback der Mitarbeiter vor, während oder nach der Änderung entgegen. Sie messen nicht das Mitarbeiter-Engagement und nicht, wie die Mitarbeiter auf Veränderungen reagieren.
  • Training - Der Anfänger nimmt selten an Trainings teil.
  • Führung - Der Anfänger wendet sich nicht an die Führung, um Hilfe bei der Bewältigung von Veränderungen zu erhalten. Sie bitten niemanden, als Sponsor zu fungieren, und sie bieten auch kein Training oder Unterstützung für das Management an.
  • Belohnungen und Anerkennung - Der Anfänger belohnt oder würdigt keine Personen, die positive Verhaltensweisen zeigen.

Fortgeschrittener Anfänger

Der fortgeschrittene Anfänger weiß, was Change Management ist und warum es wichtig ist. Sie unternehmen Schritte, um das Change Management in Initiativen zu integrieren, insbesondere solche, die einen großen Umfang haben oder den täglichen Betrieb stören könnten. Der Fortgeschrittene strebt nach Transparenz und will Mitarbeiter und Führung proaktiv auf den Wandel vorbereiten. Der fortgeschrittene Anfänger reicht manchmal nicht aus, um die Effektivität seiner Change Management Pläne zu dokumentieren und zu messen.

  • Struktur - Der fortgeschrittene Anfänger verfügt über ein kleines Change-Management-Budget für zumindest einige Initiativen. Sie haben auch einige Change-Management-Rollen im Unternehmen, obwohl sie dezentral und/oder teilzeitlich sein können. Dies bietet eine solide Grundlage für den Einstieg. Der fortgeschrittene Anfänger hat jedoch einen Ad-hoc-Ansatz für Methodik und Messung. Sie führen selten Gap Assessments durch, aber überwachen nicht immer den Fortschritt von Veränderungsinitiativen, damit sie bei Bedarf den Kurs ändern können.
  • Kommunikation - Der fortgeschrittene Anfänger hat einen Kommunikationsplan, der eine Reihe von Methoden und Plattformen beinhaltet. Sie erstellen jedoch nur Kommunikationspläne für große Initiativen. Sie können auch übermäßig auf einseitige Kommunikation reagieren.
  • Mitarbeiter-Engagement - Der fortgeschrittene Anfänger bindet die Mitarbeiter vor dem Wechsel ein und passt die Change Management Nachricht an verschiedene Rollen und Teams an. Sie wenden sich an Führungskräfte, um herauszufinden, wie die Mitarbeiter auf den Wandel reagieren. Der fortgeschrittene Anfänger kann auch Engagement-Umfragen und direkte Kommunikation mit den Mitarbeitern nutzen, um das Engagement zu bewerten.
  • Training - Der fortgeschrittene Anfänger bietet Unterricht im Klassenzimmer, Video- und/oder Selbststudium. Das Training konzentriert sich in der Regel auf die Einführung neuer Prozesse oder technischer Fähigkeiten (z.B. den Einsatz einer neuen Technologie).
  • Führung - Der fortgeschrittene Anfänger ist bestrebt, Führung in das Change Management zu integrieren. Bei großen Initiativen sichern sie sich einen Sponsor auf Senior-Ebene. Sie kommunizieren offen mit Führungskräften und Managern und stellen ihnen Gesprächspunkte zur Verfügung, damit diese wiederum die Veränderungen an ihre Teams kommunizieren können.
  • Belohnungen und Anerkennung - Der fortgeschrittene Anfänger spricht mit der Personalabteilung und den Managern - wo dies relevant ist – über die Adoption der Änderung in jährlichen Mitarbeitergesprächen. Wenn die Initiative beispielsweise eine Prozessänderung beinhaltet, können Mitarbeiter, die diesen Prozess durchführen, erwarten, dass sie daran bewertet werden.

Experte

Der Experte führt die Mitarbeiter selbstbewusst durch Veränderungen, misst und verbessert den Change Management Ansatz und geht mit gutem Beispiel voran. Der Experte verfügt über ein definiertes Budget, Ressourcen und Methoden für das Change Management. Sie arbeiten mit Führungskräften in allen Bereichen des Unternehmens zusammen - vom mittleren Management bis zum Executive Sponsor - um ein Buy-In für den Wandel aufzubauen. Mit einer gezielten und mehrkanaligen Kommunikationsstrategie will der Experte die Mitarbeiter nicht nur informieren, sondern auch Feedback einholen. Sie nutzen auch eine Reihe von Trainingsansätzen und Anreize zur Förderung des gewünschten Verhaltens.

  • Struktur - Der Experte bezieht Change Management in das Budget der meisten Initiativen ein und verfügt über eine zentrale Change Management Abteilung oder ein Center of Excellence (CoE). Die Change Management Abteilung oder CoE bietet Fachwissen und Aufsicht für Change Management Initiativen im gesamten Unternehmen. Der Experte verfügt auch über eine formale Change-Management-Methodik, die er ad hoc mit anderen Methoden (z.B. Prozessmanagement, kontinuierliche Verbesserung) integriert. Der Experte führt vor den meisten Initiativen eine Gap Assessment durch, überwacht Initiativen und passt sie bei Bedarf an und bewertet mit einem Mix aus technischen Messgrößen (z.B. Meilensteinen) die Effektivität des Change Managements.
  • Kommunikation - Der Experte erstellt fast immer einen strukturierten Kommunikationsplan für Change Management Initiativen. Sie nutzen eine Vielzahl von Kommunikationsmethoden - oft auch unkonventionelle Ansätze wie Videos und Podcasts -, um verschiedene Mitarbeitergruppen zu erreichen und Interesse an dem Wandel zu wecken.
  • Mitarbeiter-Engagement - Zu Beginn der meisten Initiativen rekrutiert und schult der Experte Mitarbeiter, die als Champions fungieren. Die Champions helfen beim Aufbau eines Buy-Ins in der Mitarbeiterbasis und dienen als Ansprechpartner, wenn Mitarbeiter Fragen haben. Der Experte sucht aktiv nach Feedback von Mitarbeitern durch Umfragen und durch die Nutzung der Champions als Kanal. Wenn sich Mitarbeiter gegen Veränderungen wehren, fragt der Experte nach dem Grund und berücksichtigt dies in den Erfahrungen für zukünftige Initiativen. Der Experte betrachtet auch Kennzahlen wie die Mitarbeiterfluktuation, um die Auswirkungen von Veränderungen zu verfolgen.
  • Training - Der Experte verwendet eine Vielzahl von Trainingstechniken, unterscheidet sich aber vom fortgeschrittenen Anfänger vor allem durch den Einsatz von On-the-job-Training und technischem Kompetenztraining. Wenn möglich, verwendet der Experte peer-led Training (oft von den Champions durchgeführt).
  • Führung - Der Experte benötigt für die meisten Change-Management-Initiativen einen formalen Sponsor. Sie arbeiten eng mit den Führungskräften und dem mittleren Management zusammen. Der Experte schult die Führungskräfte in Change Management Prinzipien und ermutigt sie, als Change Agents zu agieren. Der Experte unterstützt und schult auch das mittlere Management.
  • Belohnungen und Anerkennung - Der Experte berücksichtigt Change-Management-Messgrößen bei der Vergütung von Führungskräften und bezieht die Führung in die Belohnung und Anerkennung der Mitarbeiterbasis ein. Mitarbeiter erhalten öffentliche Anerkennung durch die Führung für hervorragende Leistungen und demonstrieren Buy-In.

Meister

Der Meister ist ein starker und aktiver Verfechter des Change Managements. Der Meister hat eine solide organisatorische Unterstützung für das Change Management mit einem moderaten Budget, ein Change Management CoE oder eine Abteilung und spezielle Change Management Rollen, die in das Unternehmen eingebettet sind. Der Meister verwendet Wertmessungen, um nicht nur die Effektivität des Change Managements, sondern auch dessen Auswirkungen auf das Unternehmen zu messen. Die Zweiwegekommunikation ist für den Meister die Norm. Der Meister bindet die Mitarbeiter frühzeitig in das Change Management ein und holt aktiv ihr Feedback ein. Der Meister bietet kontinuierliche Unterstützung und Training, um Senior Leader und Middle Manager dabei zu unterstützen, Change Agents für ihre Teams zu werden.

  • Struktur - Der Meister integriert ein moderates Change Management Budget in fast alle Initiativen. Sie haben Change-Management-Rollen im Unternehmen sowie eine zentrale Change-Management-Abteilung oder CoE. Der Meister verfügt über eine große Toolbox von Change-Management-Methoden und integriert sie in die Prozess-, Leistungs- und Projektmanagement-Ethodologien des Unternehmens. Der Meister hat die Aufsicht über alle Change Management Initiativen im gesamten Unternehmen. Sie überwachen die Initiativen in regelmäßigen Abständen und ändern bei Bedarf den Kurs.
  • Kommunikation - Der Meister verwendet strukturierte Kommunikationspläne, die die gegenseitige Kommunikation und Transparenz betonen. Der Meister nutzt die soziale und peer-geführte Kommunikation, wo immer möglich.
  • Mitarbeiter-Engagement - Der Meister bindet die Mitarbeiter in die Erarbeitung des ersten Change Plans ein und baut Engagement-Kontrollpunkte in den Plan ein. Sie verfolgen aktiv das Engagement während der gesamten Initiative. Sie untersuchen die Auswirkungen von Veränderungen auf die Arbeitszeiten der Mitarbeiter und die Nutzung der Urlaubszeit. Sie sammeln und teilen Erfolgsgeschichten über Initiativen hinweg.
  • Training - Der Meister verwendet ein breites Portfolio an Trainingsansätzen und -instrumenten. Der Meister hat keine Angst, kreative Trainingsansätze wie Rollenspiele und Schnitzeljagden auszuprobieren. Der Trainingsansatz des Meisters konzentriert sich auf Verhaltensänderungen und nutzt peer-led Training so weit wie möglich.
  • Führung - Der Meister benötigt Sponsoren für die meisten Veränderungsinitiativen. Sie bieten Change Management Trainings und kontinuierliches Coaching für alle Managementebenen an.
  • Belohnungen und Anerkennung - Der Meister belohnt Führungskräfte und Mitarbeiter monetär. Die Vergütung von Führungskräften ist direkt an Veränderungsmessgrößen gebunden.

Guru

Der Guru ist ein Change Agent, der andere inspiriert und lehrt, Veränderungen zu leiten. Der Guru sieht Change Management als integralen Bestandteil des Erfolgs jeder Initiative und als Wettbewerbsvorteil für das Unternehmen. Der Guru verfügt über umfangreiche Kenntnisse in Techniken und Methoden des Change Managements und wählt geschickt aus, welche für jede Initiative am besten geeignet ist. Mit quantitativen und qualitativen Messgrößen bewerten sie kontinuierlich die Wirksamkeit des Change Managements und die Auswirkungen von Veränderungen auf die Mitarbeiter. Der Guru bietet aktive Unterstützung und Coaching, um Senior Leader, Middle Manager und sogar Linienmitarbeiter dabei zu unterstützen, als Change Agents zu agieren.

  • Struktur - Der Guru verfügt über ein großes Change Management Budget, eine Change Management CoE oder Abteilung und Vollzeit Change Management Rollen, die in das Unternehmen integriert sind. Der Guru verwendet einen Portfolio-Ansatz, um alle Initiativen im gesamten Unternehmen zu überwachen und zu verwalten. Sie führen zu Beginn von Initiativen immer eine Gap Assessment durch und überwachen kontinuierlich Verhaltens- und Wertkennzahlen.
  • Kommunikation - Der Guru hat einen strukturierten Kommunikationsplan für jede Initiative, ob groß oder klein. Der Guru legt Wert auf gegenseitige Kommunikation und Transparenz.
  • Mitarbeiter-Engagement - Der Guru bindet die Mitarbeiter sehr früh in den Prozess ein. Tatsächlich engagieren sie oft Mitarbeiter, wenn sie die Notwendigkeit von Veränderungen einschätzen. Der Guru passt die Leistungserwartungen und Zahlungsmodalitäten an, um Veränderungen zu berücksichtigen. Sie verwenden fortschrittliche Techniken, wie Social Listening und Time Use Studies, um das Engagement und die Auswirkungen von Veränderungen zu bewerten.
  • Training - Der Trainingsansatz des Gurus konzentriert sich auf peer-led Training und Einzelcoaching. Der Guru bietet formales Change Management Training nicht nur für Führungskräfte, sondern auch für alle Mitarbeiter, die Potenzial haben.
  • Führung - Der Guru benötigt für jede Initiative einen aktiven Sponsor. Der Guru schult alle Führungskräfte im Bereich Change Management und ermutigt sie, Change Management Messgrößen in die Personalbeschaffung und die Auswahl potenzieller Mitarbeiter einzubeziehen. Der Guru bietet auch umfangreiches Coaching für mittlere Führungskräfte an und schult sie in den Bereichen Verhaltensänderung, Emotionsmanagement und Bewertung der Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter.
  • Belohnungen und Anerkennung - Sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter ist das Change Management an die größte Belohnung von allen gebunden: die Beförderung. Jede Change-Management-Initiative bietet die Möglichkeit, Potenzialträger für die Weiterentwicklung zu identifizieren.

5 Möglichkeiten, die Reife des Change Managements zu erhöhen

Die Forschung von APQC zeigt, dass viele Unternehmen große Fortschritte im Change Management gemacht haben: Sie haben engagierte Mitarbeiter, nutzen Messungen, um Veränderungsinitiativen zu verfolgen, und beziehen die Führung aktiv in das Change Management ein. Die meisten Unternehmen, Teams und Einzelpersonen haben jedoch Raum für Wachstum. APQC stellt fest, dass die meisten Unternehmen die folgenden Ansätze nicht ausreichend nutzen. Diese Ansätze können Ihnen helfen, den nächsten Reifegrad zu erreichen und Wettbewerbsvorteile gegenüber Ihren Mitbewerbern zu erlangen.

  1. Durchführung von Ist-Zustandsbewertungen. Eine Ist-Zustands- oder Gap-Analyse hilft Unternehmen, die Ausgangslage zu bestimmen, wo sie sich befinden und wohin sie gehen wollen. APQC stellt fest, dass die Mehrheit der Unternehmen (68 Prozent) diese Möglichkeit für die meisten ihrer Initiativen nicht nutzt.
  2. Verwenden Sie einen Portfolio-Ansatz, um Veränderungsinitiativen zu steuern. Nur 11 Prozent der Unternehmen verfügen über ein Change Management Portfolio. Ohne zentrale Aufsicht und ein gut überwachtes Portfolio können Unternehmen erwarten, dass viele ihrer Veränderungsinitiativen scheitern.
  3. Umfassende Wert- und Verhaltensmessgrößen. Die meisten Unternehmen (54 Prozent) verfolgen einen "Check the Box"-Ansatz zur Messung von Veränderungen; sie konzentrieren sich auf erreichte Meilensteine und abgeschlossene Aktivitäten. Nur wenige betrachten Wert- und Verhaltensmessgrößen, die beide ein besseres Spiegelbild der Effektivität des Change Managements sind.
  4. Nutzen Sie peer-led Training und Kommunikation. Peer-led Training und Kommunikation ist ein Gewinn für beide Seiten: Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter in Veränderungen einsteigen, wenn sie von ihren Kollegen davon hören, ist höher, und es entlastet die Führungskräfte und das Change Management. APQC stellt fest, dass 20 Prozent der Unternehmen die Vorteile von peer-led Trainings überhaupt nicht nutzen, und nur 5 Prozent nutzen sie intensiv.
  5. Nehmen Sie Vergütungen und Beförderungen in das Belohnungs- und Anerkennungssystem auf. Best-Practice-Organisationen integrieren das gewünschte Verhalten in die Mitarbeiterbewertung und -förderung. Dies sollte nicht nur für Führungskräfte und Manager gelten, sondern auch für Linienmitarbeiter.

Wenn Sie auf Ihrem Weg zur Reife des Change Managements einen langen Weg vor sich haben, können Sie sicher sein, dass Sie nicht allein sind. Nur wenige Unternehmen oder Einzelpersonen erreichen das Niveau eines Gurus. Experten - und selbst fortgeschrittene Anfänger - können viel tun, um organisatorische Veränderungen erfolgreicher und weniger schmerzhaft zu gestalten.

 

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