Bewältigung des Digitalen Wandels am heutigen Arbeitsplatz (1)

Automatisierung und Change Management

Verbesserung des Mitarbeiterengagements

  1. Legen Sie den Grundstein für den Wandel
  2. Die Change Herausforderungen angehen
  3. Helfen Sie Führungskräften, sich für Veränderungen zu motivieren
  4. Erstellung des Business Case
  5. Mitarbeiter für den digitalen Wandel gewinnen

Digital Change und der Digitale Workplace

  • 75% der Unternehmen befinden sich derzeit in der digitalen Transformation.
  • Dieser Prozentsatz ist in der Lieferkette mit 83% sogar noch höher.
  • Die Transformation schreitet zügig voran. 43 % der Organisationen befinden sich bereits in der ersten oder zweiten Welle digitaler Projekte.

Die Frage ist: sind deine Mitarbeiter engagiert und dabei?

1. Legen Sie den Grundstein für den Wandel

Identifizieren der richtigen Prozesse, die die kritischen Stakeholder einbeziehen

Wer ist involviert?

Top 5 Team Mitglieder Automatisierung

Was sind die Top Automatisierungs-Herausforderungen?

Top Automatisierungs-Herausforderungen

Die erste Regel jeder Technologie, die in einem Unternehmen verwendet wird, ist, dass die Automatisierung, die auf einen effizienten Betrieb angewendet wird, die Effizienz erhöht. Die zweite ist, dass die Automatisierung, die auf einen ineffizienten Vorgang angewendet wird, die Ineffizienz vergrößert. — Bill Gates, Mitbegründer, Microsoft

Wie entscheiden Sie, was automatisiert wird?

41% der Unternehmen nutzen Auswahlkriterien

  1. Anzahl der repetitiven manuellen Aufgaben und Aktivitäten (72%)
  2. Potenzielle Kosteneinsparung (56%)
  3. Kategorische Natur des Prozesses (z.B. transaktional vs. strategisch) (46%)
  4. Frequenz des Auftretens (44%)
  5. Effizienz oder Präzision (44%)
  6. Potentieller finanzieller Nutzen (34%)

Case-In-Point: Firma X

Siebzig Prozent der Schlacht ist bereits gewonnen, wenn wir den richtigen Prozess für die Automatisierung identifizieren.

Wahrscheinliche Kandidaten:

  • Hohes Transaktionsvolumen
  • Nicht saisonal bedingt
  • Wenige Übergaben
  • Regelbasiert
  • Wenige Ausnahmen

Automatisierung benötigt:

  • eine starke Prozessbasis und Engagement
  • mit einer Vielzahl von Stakeholdern, um "zukünftige bereite Menschen" zu kultivieren, die bereit sind, die Vorteile der Automatisierung zu nutzen.

Lessons Learned

Best Practices für die Automatisierung von Prozessen

  1. Setzen Sie die richtigen Mitarbeiter an Ort und Stelle ein
  2. Kultivieren Sie zukunftsfähige Mitarbeiter
  3. Priorisieren Sie die End-to-End-Prozessautomatisierung
  4. Identifizieren Sie Ihre Stakeholder
  5. Zielen Sie auf kontinuierliche Verbesserung in RPA
  6. Haben Sie einen Backup-Plan im Falle eines Ausfalls

Beratung für Automatisierungsneulinge

  1. Denken Sie breit über die Kosten beim Aufbau des Business Case
  2. Seien Sie geduldig mit dem ROI der Automatisierung
  3. Nicht versuchen, alles auf einmal zu automatisieren
  4. Wählen Sie benutzerfreundliche Tools

2. Die Change-Herausforderungen angehen

Engagement Reifegrad

  1. Anfänger: fordert oder bezieht kein Feedback der Mitarbeiter vor, während oder nach der Änderung ein. Misst nicht das Engagement der Mitarbeiter oder die Reaktion auf Veränderungen.
  2. Fortgeschrittener Anfänger: Bindet die Mitarbeiter vor der Implementierung ein, passt die Kommunikation an und überwacht das Engagement der Führungskräfte, Feedback, Engagement-Umfragen und direkte Kommunikation.
  3. Experte: bindet Mitarbeiter außerhalb der meisten Initiativen ein, setzt Peer-Champions ein und sucht aktiv nach Feedback von Mitarbeitern. Verwendet Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuation, um die Auswirkungen von Veränderungen zu verfolgen.
  4. Meister: Bindet die Mitarbeiter in die Entwicklung des ersten Änderungsplans ein und baut Engagement-Kontrollpunkte ein. Verfolgt aktiv Engagements und Auswirkungen von Veränderungen auf die Arbeitszeiten. Sammelt und teilt Erfolgsgeschichten über Initiativen hinweg.
  5. Guru: Bindet die Mitarbeiter ein, wenn es darum geht, den Veränderungsbedarf einzuschätzen. Passt die Leistungserwartungen und Zahlungsmodalitäten an, um Veränderungen zu berücksichtigen. Verwendet fortschrittliche Überwachungstechniken wie Social Listening und Time Use Studies.

Case-In-Point: Firma Y

Das Motto eines Bau- und Ingenieurbüros lautet für seine Change Management Kommunikationsstrategie:

Kommunizieren Sie sieben mal auf sieben Arten.

"Was Sie in einem Corporate Newsletter schreiben, wird sich ein wenig von dem unterscheiden, was Sie auf einer Baustelle sagen. Denke darüber nach, mit wem du sprichst. Denke darüber nach, was ihre Bedürfnisse und Schwächen sind."

  • Antwort "Was ist für mich drin?" für Mitarbeiter
  • Nutze Plattformen, die die Mitarbeiter bereits kennen
  • Videos und auffälliges Branding integrieren

Case-In-Point: Firma Z

Firma Z verwendet einen "Fünf Sinne"-Ansatz, um zu verstehen, wie Mitarbeiter Veränderungen wahrnehmen und ihnen helfen, sie zu verarbeiten.

  1. Sehen: Verwenden von Visualisierungstafeln zur Veranschaulichung persönlicher Change Ziele
  2. Berühren: Einbindung von regelmäßigen Touchpoints
  3. Hören: Verwenden Sie Musik, um Gefühle aufzubauen
  4. Schmecken: Bereitstellung von Team-Mittagessen und Leckereien zum Aufbau von Beziehungen
  5. Riechen: Take Time to "smell the roses" durch Teambuilding-Aktivitäten

Drei entscheidende Rollen für den digitalen Wandel

  • Pfadfinder
  • Die großen Übersetzer
  • Rattenfänger des Wandels

Pfadfinder

  • Unterstützung des Unterneh-mens bei der Vermeidung von üblichen Fehlern bei der digitalen Transformation
  • Verschaffen Sie sich ein klares Bild von der Ist-Situation.
  • Entwickeln Sie eine digitale Strategie, um den gewünschten zukünftigen Zustand zu erreichen.
  • Übergang von zufälligen digitalen Handlungen zu echten Transformationen

Die großen Übersetzer

  • Schließen Sie die Lücke zwischen Business und IT
  • Nutzen Sie Prozess- und Wissensmanagement-Personal für die Übersetzung zwischen IT und Business. (-Interne Berater -Verbesserungs-Champions)

Rattenfänger des Wandels

  • Verwenden Sie ausgefeilte Sozialkompetenzen um den kulturellen Wandel voranzutreiben. (-hören -reagieren -beruhigen)
  • Fokus auf die Sicherstellung von Kommunikation: (-reaktionsschnell und iterativ -einheitlich)

Wie wir uns verändern können

Wie können wir uns verbessern?

3. Helfen Sie Führungskräften, sich für Veränderungen zu motivieren

Herausforderungen im Zusammenhang mit Veränderung und Kommunikation sind häufig

Herausforderungen durch Veränderungen und Kommunikation

Die Auswirkungen dieser Herausforderungen sind problematisch

Erhöhter Stress, geringere Zufriedenheit, reduzierte Produktivität

Die beiden größten Herausforderungen bei direkten Reports und deren Einfluss:

  • erhöhtes Stresslevel 60,7%
  • reduzierte Produktivitöt 60,2%

Die beiden größten Herausforderungen mit Managern und deren Einfluss:

  • geringere Arbeitszufriedenheit 70,4%
  • erhöhtes Stresslevel 65,5%

8 Behaviors für Motivation zum Wandel

  1. Fragen
  2. Erklären
  3. Beobachten und Zuhören
  4. Personalisieren
  5. Zeigen
  6. Geduldig sein
  7. Erkennen
  8. Unterstützen

Sechs Verpflichtungen, die Manager eingehen können, um effektiv mit den Mitarbeiten zu kommunizieren

  1. einen Plan haben
  2. zur Verfügung stehen
  3. vollständig kommunizieren
  4. maßgeschneiderte Methoden
  5. erklären Sie, warum und wie
  6. zuhören um zu verstehen

Case-In-Point: Firma XY

  • IMPACT-Based Hiring: Identifizierung und Einstellung interner und externer Talente, die sich auf die Ergebnisse des beruflichen Erfolgs konzentrieren und nicht auf traditionelle Anforderungen und Qualifikationen.
  • "Ermöglicht es dem Chemieunternehmen XY, agile Talente zu identifizieren, die sich anpassen können, lernen und wachsen mit dem Unternehmen"
  • IMPACT bedeutet, unter verschiedenen Bedingungen und Kontexten kontinuierlich Werte und Ergebnisse zu liefern.

Das Screening for Impact bedeutet die Suche nach Kandidaten mit:

  • vergleichbaren und übertragbaren Erfahrungen
  • Aufstiegsmuster
  • hoher Leistung

"Es wäre eine sehr teure Talentstrategie, kontinuierlich externe Talente kaufen zu müssen, um den sich wandelnden Bedürfnissen der Branche und unserer Kunden gerecht zu werden."

Case-In-Point: Firma XYZ

Schnelle Skalierung erforderte neuen Talentmanagementansatz

  • definierte Fähigkeiten, Jobstrukturen und Vergütungspläne
  • Aufbau eines Talentakquiseteams, um zukünftige Rollen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu definieren.
  • Nutzung von Fähigkeitsmodellen bei der Einstellung von Mitarbeitern
  • Bindung der Ressourcen an Fähigkeiten und Fertigkeiten

Created Career Discovery, ein Karriereentwicklungstool mit einem kompetenzbasierten Ansatz, um Mitarbeiter an verfügbare Jobs anzugleichen

  • Verfolgt gespeicherte Daten basierend auf gespeicherten oder verlorenen Fähigkeiten
  • betont die Qualität der Talente mehr als die Quantität des Umsatzes
 

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